- La percepción de transparencia y el poder decisivo para postularse a una oferta son las dos principales razones para implementar esta práctica
- Tan solo 1 de cada 4 trabajadores recomendaría su empresa para trabajar
- Employer Branding: la generación Z apuesta por la diversidad dentro de la empresa (8 puntos porcentuales por encima de la media) y la innovación
El pasado 23 de abril, el Consejo de la Unión Europea adoptó nuevas medidas sobre transparencia retributiva a través de la Ley de Transparencia Salarial. De acuerdo con la propuesta de la Directiva, cuyo plazo de transposición finaliza el 7 de junio de 2026, las empresas de aquellos países pertenecientes a la UE estarán obligadas a comunicar información sobre el salario durante del proceso de selección, así como a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5%.
InfoJobs, la plataforma de empleo líder en España, ha profundizado en esta cuestión, publicando la primera edición de su Informe sobre Employer Branding y bandas salariales, del cual se extrae que 9 de cada 10 trabajadores consideran que las empresas deberían publicar la banda salarial razonable y creíble de la remuneración de un puesto en las ofertas de empleo. Los más jóvenes son algo menos firmes en la creencia de que las empresas deben revelar la franja salarial adecuada para un puesto: el 12% de las personas entre 16 y 24 años no considera que tengan que publicarla (vs. 5% de la media).
El aumento de la percepción de transparencia y el poder decisivo para postularse a una oferta, razones de peso para publicar la banda salarial
En general, la mitad de la población considera que las dos principales consecuencias positivas que conlleva publicar la banda salarial de un puesto son: la percepción de transparencia que se genera hacia una determinada empresa (50% de las menciones), y el poder decisivo que tiene para postularse a una oferta (49%). Tan solo un 3% afirma que no hay ninguna consecuencia positiva. Por edad y género, los más jóvenes (de 16 a 24 años) y las mujeres destacan esta práctica por el hecho de que impulsa la no discriminación salarial (49% de menciones en el caso de los jóvenes, y un 43% en el de las mujeres).
Por el contrario, alrededor de 1 de cada 3 personas asegura que la principal consecuencia negativa que puede tener el que la empresa publique la banda salarial razonable para un puesto de trabajo es que corra el riesgo de que este no se corresponda con las expectativas de quien busca trabajo (34% de las menciones) y, por tanto, no presente su candidatura. Sin embargo, un 29% cree que no existe ninguna consecuencia negativa proveniente de esta práctica. Por edad y género, son los mayores de 45 años y las mujeres quienes lo creen mayoritariamente.
Tan solo 1 de cada 4 trabajadores recomendaría su empresa para trabajar
Del estudio también se puede extraer que tan solo 1 de cada 4 trabajadores recomendaría su empresa para trabajar. De hecho, 2 de cada 5 no lo harían. Por edad, los mayores de 55 años tienden a dar una mejor valoración a la empresa como lugar de trabajo (con el 29%) en comparación con los jóvenes de 25 a 34 años (21%).
Finalmente, si nos atenemos a los planes de recompensa, 4 de cada 5 trabajadores declara que su empresa no ofrece ningún beneficio por recomendar a una persona para un puesto de trabajo. Quienes más lo mencionan trabajan sobre todo en el sector cuaternario y quinario.
Employer Branding: los canales no tradicionales modifican el atractivo de una empresa
La herramienta más importante con la que cuentan las empresas en los últimos tiempos para evitar la fuga de talento y lograr que los profesionales se desarrollen dentro de la compañía es el denominado Employer Branding. De hecho, 3 de cada 4 profesionales afirman informarse sobre la empresa antes de aplicar a una oferta laboral. Para ello, suelen acudir a diferentes canales de búsqueda de información: la web de la entidad (58%); portales de empleo que incluyen valoraciones de la compañía en cuestión (55%); foros de opinión, blogs y noticias de prensa (51%); contactos y amigos (46%); o las redes sociales de la marca (43%). En este sentido, se aprecia que aquellos perfiles de entre 55 y 65 años son quienes en mayor medida acuden a foros de opinión, blogs y prensa (52% de las menciones). Por otro lado, casi la mitad de quienes tienen entre 25 y 44 años consultan más las redes sociales de la empresa.
Respecto a lo que más valoran los trabajadores de la imagen de una empresa, premian que la compañía sea solvente/segura y que sea transparente en cuanto a las condiciones (53% y 52% de las menciones respectivamente). Seguidamente, aparece que sea flexible (48%); que apueste por el desarrollo profesional (37%); y que tenga una larga trayectoria (23%). En este punto, se observan igualmente resultados significativos por rango de edad. La solvencia y la transparencia son los más valorados cuanto mayor es la edad. Así, para los perfiles de más de 55 años, la solvencia sube hasta el 63%, mientras que la transparencia se sitúa en el 54%. En cambio, la denominada generación Z (16-24 años), apuesta de manera notoria por la diversidad dentro de la empresa (18% de menciones frente al 10% de media) y por la innovación (19% de menciones frente al 12% de media).
No obstante, las expectativas de los empleados coinciden con la realidad que existe en su empresa en dos aspectos: la solvencia y la apuesta por el desarrollo profesional. La flexibilidad, característica más demandada en tercer lugar, queda en una posición bastante más lejos de la realidad. Lo mismo ocurre con la transparencia de las condiciones.
Por género, las mujeres valoran en mayor medida la transparencia y la flexibilidad con respecto a los hombres, con un 57% (vs. 47% de los hombres) y 53% (vs. 43% de los hombres), respectivamente, lo que puede estar vinculado a la mayor tendencia a la conciliación del género femenino.
Finalmente, el 36% de los encuestados señala que su consideración por trabajar en una empresa con presencia en canales no tradicionales como TikTok o Twitch es de importancia media-alta. Esta cifra se incrementa hasta el 70% en los jóvenes de entre 16-24 años, mientras que baja hasta el 28% en mayores de 55 años.
*Nota metodológica del informe:
Los datos de población activa se han extraído con una encuesta online autoadministrada (CAWI) a través de un panel con un cuestionario estructurado de una duración aproximada de 15 minutos. La muestra ha sido de 4.805 panelistas que componen una distribución proporcional y representativa de la población nacional de 16 a 65 años y guiada por cuotas de sexo, edad y región y situación laboral. El margen de error es de +/- 1,4%.